مدیر خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟ آیا شما خود را در زمره “مدیران خوب” می‌پندارید و یا اگر در سمت کارمند هستید از عملکرد مدیریت خود رضایت دارید و آن را در شرایطی می‌بینید که بتوان به وی عنوان ” مدیر خوب ” اعطا کرد؟
اگر از شما پرسیده شود:«وظیفه یک مدیر خوب چیست؟» پاسخ شما چه خواهد بود؟ (خوشحال می‌شویم پیش از آنکه ادامه مقاله را مطالعه فرمائید اندکی بیشتر در این سوال تامل کنید و نظراتتان را در قسمت کامنت‌های همین مقاله با ما به اشتراک بگذارید😊 )
- تعیین اهداف استراتژیک سازمان و برنامه‌ریزی برای گام‌های سازمان در راستای تحقق اهداف
- تدوین سیاست‌های ارتباطاتی درون و برون سازمانی
- مدیریت سرمایه و امکانات
- و…
کدام یک از ویژگی‌های فوق باعث می‌شود شما مدیر مجموعه‌تان را یک “مدیر خوب” خطاب نمائید؟
بسیاری از مدیران می‌گویند که در تلاش هستند که به جای مدیر، نقش رهبر را برای تیم خود داشته باشند اما این درحالی است که گفته می‌شود تنها 20 الی 25 درصد از مدیران، صفت “مدیر شایسته” را از کارمندان خود دریافت می‌کنند!
واقعیت این است که نجوایِ «اعضای تیم می‌بایست در راستای اهدافی که مدیریت تنظیم کرده است حرکت کنند.» در سر مدیران سنتی طنین‌انداز می‌شود و نا امیدکننده‌تر آنکه بسیاری از مدیران امروزی در راستای وزش نسیمی قرار گرفته‌اند که این نجوا را به سوی آن‌ها می‌آورد. گوش سپردن به این طنین دلنشین اعتماد به نفس را به طرز نامتناسبی در افراد بالا می‌برد و نهایتا منجر به این خواهد شد که تصمیمات نادرستی از سوی مدیریت گرفته شود و شاهد افول نمودار پیشرفت سازمان باشیم، به ویژه اگر سازمان شما به خلاقیت و نوآوری افراد تکیه دارد.
هرم جریان تفکری سازمان‌های سنتی:
همانطور که در تصویر فوق نیز مشهود است جریان تصمیم‌گیری در سازمان‌های سنتی از بالا به سمت پایین است. در عین حال اعضای اجرایی به عنوان ارکان حمایتی سازمان در نظر گرفته می‌شوند.
حال بیایید این هرم را برعکس کنیم؛
درخت جریان تفکری در سازمان‌های مدرن:
همانطور که در تصویر دیده می‌شود این بار این مدیران هستند که در نقش پشتیبان ظاهر می‌شوند و اعضای تیم حکم مغز سازمان راه خواهند داشت و بنا بر همین نمودار، اکنون دیگر تصمیمات از سوی شما نمی‌آید (حداقل نه به طور کامل!).
اگر مه تعصبات اطراف را اندکی کنار بزنیم، خواهیم دید که خیلی دور از منطق هم نخواهد بود؛ چه کسی مشتریان و محصولات را بیشتر می‌شناسد؟ مدیرعامل؟ اگر سازمان‌های کوچک را جدا کنیم واقعا این امکان برای سازمان‌ها با سایز متوسط و بزرگ وجود ندارد که مدیرعامل بتواند در عین حال که بر محصول تسلط کافی دارد، نبض مخاطب و مشتری خود را نیز حس کند.
تیم مدیریت ارشد چطور؟ اگر همین پرسش و پاسخ‌ها را ادامه دهید نهایتا به گروهی خواهید رسید که به صورت مستقیم با مشتری و تولید محصول در ارتباط است و کل سازمان و شما (مدیریت) برای حمایت از آن تیم وجود دارید.
و این همان ساختاری است که سازمان‌ها با ساختار مدرن به سمت آن حرکت می‌کنند.
اگر تا به حال در راستای تبدیل شدن به یک “مدیر حمایت‌کننده” تلاش نکرده‌اید، هفته پیش‌رو نقطه شروع خوبی می‌تواند به نظر آید😊 :
در ادامه سعی کرده‌ایم 2 روش ساده و کاربردی را به شما پیشنهاد دهیم:
- از تیم خود بپرسید که چگونه در هفته پیش‌رو می‌توانید به آن‌ها کمک کنید.
اگر تا به حال این کار را انجام نداده‌اید احتمالا با نگاه‌های خالی و سردرگم مواجه خواهید شد.
اندکی سکوت کنید و اعداد را از 1 تا 10، به آرامی در ذهن خود شمارش کنید. اگر پاسخی دریافت نکنید آنچنان جای تعجبی نخواهد داشت.
باری دیگر سوال خود را تکرار کنید و تا 20 بشمارید و نیز اندکی طمانینه‌ی بین اعداد را افزایش دهید. ممکن است در ابتدا با جواب‌های ابتدایی و کلیشه‌ای مواجه شوید که خود می‌دانید مورد ذکر شده واقعا نیاز اصلی نیست اما به اعضای تیم خود فرصت دهید، اجازه دهید که فکر کنند تا مسیرهای پذیرش شما به عنوان یک “مدیر حمایت‌کننده” در ذهن آن‌ها باز شود. به آن‌ها نشان دهید که در تلاش برای ایجاد تغییرات در روش مدیریتی خود هستید.
یک مربی ورزشی را در نظر بگیرید؛ شما نمی‌بینید که یک مربی در طول بازی در دقایق مختلف به اعضای تیم دستور دهد. کاری که یک مربی انجام می‌دهد آن است که تیم را در طول بازی‌های تمرینی تحلیل می‌کند و پیش از بازی راهنمایی‌های خود را به اعضای تیم می‌گوید و در زمان‌های استراحت در پی حمایت روحی و تکنیکی از آن‌ها برمی‌آید.
حتی می‌توانید از همین مثال برای تعریف شرایط به اعضای گروه خود استفاده نمائید و دید ذهنی بازتری به آن‌ها بدهید.
سوال بعدی شما می‌تواند این باشد که؛
- به نظر شما هدف بعدی سازمان چه چیزی می‌تواند باشد؟
احتمال دارد که اعضای تیم به شما وابسته شده باشند و تحلیل درستی در ذهن نداشته باشند، به آن‌ها نشان دهید که در پی کم‌رنگ کردن نقش تصمیم‌گیری خود هستید و می‌خواهید بیش از پیش از آن‌ها حمایت کنید.
نکته‌ای که می‌تواند در این بین برای شما سازنده باشد آن است که در گام نخست که احتمالا افراد صرفا افکار شما را منعکس می‌کند می‌تواند نقطه مهمی باشد که در آن تصمیمات خود را به چالش بکشید. از آن‌ها بخواهید که نقص تصمیمات شما را بیان کنند و در جهت رفع آن‌ها راهکار ارائه دهند و بدین ترتیب اعضای تیم را به استقلال و داشتن ذهنی خلاق تمرین دهید و خود را نیز در مسیر مربی شایسته شدن قرار دهید.
“به یاد داشته باشید که خوشحالی اصلی مدیران حمایت‌کننده برای رشد اعداد مالی سازمان نیست بلکه آن‌ها از رشد افراد و همکاران خود مسرور می‌شوند.”
