مراحل بلوغ سازمانی

در این مقاله، درباره‌ بلوغ سازمانی و توانمند‌سازی نیروی انسانی در سازمان بحث شده است و در ادامه‌ بخش کوتاهی از برنامه‌ راهکار را با حضور جناب آقای دکتر سعید شهبازمرادی، مدرس دوره‌های MBA مرکز آموزش‌های کاربردی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، مشاهده می‌نمایید. با مطالعه‌ این مقاله قادر به درک مفهوم بلوغ سازمانی و رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی خواهید بود.

مفهوم بلوغ سازمانی

اگر بخواهیم بلوغ سازمانی را تعریف کنیم، می‌توانیم بگوییم؛

بلوغ سازمانی، معیاری از توانایی‌ها و آمادگی یک سازمان است که از طریق نیروی انسانی، رویه‌ها، داده‌ها، فناوری‌ها و شیوه‌های اندازه‌گیری موجود بیان می‌شود.

بخش عمده‌ای از بلوغ سازمانی ما به کارکنان و استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی سازمان بازمی‌گردد.

یادگیری و توسعه فردی افراد در هر سازمان، نقش حیاتی در جذب، بنا و حفظ استعداد آنها ایفا می‌کند و این موضوع،   عملکردی مهم و حیاتی در قلمروی منابع انسانی به شمار می‌رود.

کایرن کینگ، معاون بخش بینش جهانی مشتری شرکت SkillSoft، اظهار می‌کند:

هرچه یادگیری و استعداد افراد یک شرکت، با استراتژی کلی کسب‌و‌کار، همگن و هم‌ترازتر شود و هر یک با دیگری ادغام شود، آنگاه منابع انسانی شرکت به طرز موثرتری بهره‌وری کسب‌وکار را تضمین خواهد کرد. 

امروزه برای متخصصان منابع انسانی ضروری است که رویه‌های قانونی و سیستم‌های مدیریتی و نیروی کار را به ترتیبی ادغام نمایند که منجر به دستیابی به تاثیر شگرف و مثبتی در اهداف کسب‌و‌کار شوند.

اما چگونه یادگیری جامع و چارچوب استعدادی افراد می‌تواند به سازمان کمک نماید؟

نیاز مبرم برای یادگیری فردی و چارچوب بلوغ استعدادی افراد در سازمان، منجر به ایجاد مشکل با بیشتر مدل‌های متمایز بلوغ سازمانی شده است، در حقیقت  این چارچوب‌ها به سمت و سویی می‌روند که استعداد فردی نیروی انسانی رو به انزوا و بلا استفادگی می‌کشانند.

عملیات بر روی راه حل‌های مشکلات سازمان با استفاده از دو مدل بلوغ متفاوت، اغلب منجر به ناکارآمدی شده و کارکنان سازمان را سردرگم می‌کند. در حقیقت جداسازی یادگیری و استعداد بیش از آنکه به سود سازمان باشد به ضرر آن خواهد بود. در نتیجه با ایجاد یک مدل پنج مرحله‌ای برای بلوغ سازمانی می‌توان به سطوح بالا در بهره‌وری نیروی کار دست یافت.

پنج سطح بلوغ سازمانی

امروزه سازمان‌ها میل و رغبت زیادی برای رشد دارند و برای دستیابی به رشد سازمان، متخصصان منابع انسانی باید نقش مهمی را در جذب استعدادها و سنجش آنها در هر یک از افراد سازمان داشته باشند.

تئوری پنج سطح بلوغ به طرز روشنی مراحل مختلفی را که متخصصان نیروی انسانی می‌بایست برای مدیریت استعداد و یادگیری کارکنان طی کنند، مشخص کرده و حد و حدود آن را تعیین می‌کند.

– سطح اول :

یادگیری کارکنان و استعداد آنها به صورت دو رویه مجزا عمل می‌کند، به عبارت دیگر؛ یادگیری و استعداد در دو سوی کاملاً متفاوت قرار دارند، و عملکرد هر یک در خلأ و نبود دیگری اتفاق می‌افتد.

ساختار سازمانی در این حالت به نحوی است که سلسله مراتب موجود، منجر به همکاری مشترک اندکی میان افراد در سطوح مختلف خواهد شد. به این معنا که عمده تصمیم‌گیرنده‌های سازمان افراد رده بالای شرکت می‌باشند و تفویض اختیار صورت نمی‌پذیرد. رویکرد واکنشی این مرحله باعث شده است که یادگیری کارکنان به طور قابل توجهی کندتر باشد.

– سطح دوم :

عملکرد نیروی انسانی به نحوی است که می‌توان دریافت امکان خلق نقاط اشتراکی میان یادگیری و استعداد وجود دارد. در این سطح، مدیران نسبت به افزایش حس تعهد کارکنان به سازمان از طریق ارتباط بیشتر یادگیری و استعداد فردی آنها علاقمند می‌شوند. در واقع یادگیری و استعداد منابع انسانی به سمتی می‌رود که رابطه‌ فعّالانه‌تری را با کسب‌وکار ایجاد کند و برای درک و فهم بهتر مشکلات و دشواری‌های آن، برنامه‌ریزی انجام دهد.

به طور کلی در این مرحله، سازمان از تمرکز کامل بر اشخاص فاصله می‌گیرد و چارچوب‌ها و قوانین و دستورالعمل‌های خاصی برای انجام امور خود تدوین می‌نماید.

– سطح سوم :

این سطح، شروع یک دوره تحول‌ در ارتقای منابع انسانی سازمان است.

در این سطح، سازمان از بابت بخش‌بندی میان یادگیری و سایر فعالیت‌های مرتبط با منابع انسانی آسوده خاطر می‌شود. میان سطوح سازمانی انسجام بیشتری شکل خواهد گرفت و فرایندهای جامع‌تری که انگیزه و میزان تعهد کارکنان سازمان را می‌افزاید، ایجاد خواهد شد.

مضاف بر این، تغییر در سبک مدیریتی کنترل‌محور به وجود آمده است و منجر به شکل‌گیری همکاری دوجانبه میان مدیریت و کارکنان و تفویض اختیار به آنها شده است تا کارکنان قابلیت تعیین و تغییر مسیر شغلی خود را دارا باشند.

– سطح چهارم :

از این سطح به عنوان مرحله مستمر و پیوسته یاد می‌شود . در این سطح، سازمان دچار تحول شده و عملکرد افراد دارای قابلیت اندازه‌گیری می‌باشد. کارکنان از سطوح بالاتری در تعهد شغلی برخوردارند و دارای انگیزه برای عملکرد هرچه بهتر هستند. در واقع در این سطح تجربیات یادگیری و استعدادی به شکل جامع، مستمر و شخصی می‌باشند. فرهنگ نیروی کار نیز به نحوی پاسخگو و در مقابل تغییرات، انعطاف‌پذیر است. منابع انسانی به مانند ساختاردهنده‌ استعداد افراد، همراه با مشارکت بیشتر در جهت افزایش بهره‌وری کسب‌و‌کار عمل می‌کند.

– سطح پنجم :

سازمان‌ها در سطح پنجم به طور کامل به سازمان‌های « خود‌توسعه یابنده » تبدیل شده‌اند . در این سطح، سازمان به افراد برای در دست‌گرفتن توسعه‌ فردی خود و مسیرهای شغلی اختیار و قدرت می‌دهد و بهترین استعدادها را در بازار نیروی کار جذب خواهد کرد.

تیم منابع انسانی نیز به خوبی استراتژی‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت ایجاد نموده است و سازمان هماهنگ با تغییرات، بهبود مستمر می‌یابد‌.

سازمان هم‌اینک توانایی و قدرت خلق تجربیات کارکنان را در سطح جهانی به نحوی که هم یادگیری و هم استعداد افراد به طور همزمان به کار گرفته شود، دارد.

به طور کلی در یک جمع‌بندی، بلوغ سازمانی اغلب عاملی بحرانی در به کار گیری یک سیستم مدیریت یادگیری است. درک واضح از سطح کنونی بلوغ سازمانی به سازمان در ارزیابی مجدد جایگاه خود کمک می‌کند و یک استراتژی رشد که هم‌تراز با نیازهای سازمان است، می‌آفریند.  این امر جهت زمینه‌سازی پذیرش فنی و ادغام یادگیری و رویه‌های مدیریتی برای خلق بهتر تجربیات کارمندان ضروری است.