۸ روند مدیریت استعداد

برای امروز تمرکز کنید نه برای آینده

وقتی که از مدیر عامل خود می پرسید که اولویت‌های او برای سال آینده چیست؛ مدیریت استعداد همواره یکی از مشکلاتی است که در بالای این فهرست قرار دارد. مدیریت استعداد یک انتخاب آسان و ایمن است. هیچ کس نخواهد گفت که مدیریت استعداد مهم نیست. مدیران و صاحبان صنایع دوست دارند که در مورد توالی و مدیریت استعداد صحبت کنند. مدیریت استعداد معمولاً بصورت یک فرایند بلند مدت دیده می شود. وقتی که واژه هایی مانند “استراتژیک”، “بلند مدت”، “آینده” و “سرمایه گذاری” را می شنوید باید مراقب باشید که در دام تفکراتی چون: “ مدیریت استعداد مهم است اما ضروری نیست” ؛ گرفتار نشوید.

یکی از بزرگترین وظایف پیش روی سازمان‌ها این است که مدیریت استعداد را ضروری سازند و آنرا به مهمترین اولویت امروز (نه آینده) تبدیل کنند.

در اینجا فهرستی از روندهای مدیریت استعداد برای سازمان‌ها را بیان می کنیم. بعضی از آنها شاید کمی خوش بینانه به نظر برسند؛ با این امید که ما قادر باشیم بر این روندها تأثیرگذار باشیم.

۱. برای امروز تمرکز کنید نه برای آینده

بجای تمرکز بر اقدامات مدیریت استعداد که در دراز مدت تأثیرگذار هستند(مانند برنامه های توسعه و کارآموزی)، می توانید بر اقداماتی تمرکز کنید که امروز تأثیرگذار هستند. بعنوان مثال:

• حذف افراد با خصوصیت تدافعی در تیم مدیریت، و منصوب کردن یک نفر با پتانسیل بالا
• منصوب کردن یکی از استعدادهای بزرگ بعنوان مدیر ارشد دیجیتال
• دادن مسئولیت هایی با پتانسیل بالا به تیم ها برای توسعه بازارهای جدید
• عدم تردید برای قرار دادن بهترین افراد در مهمترین جایگاه های شغلی

۲. رویکرد فردی

مهمترین روند در منابع انسانی، فردی کردن است. امروزه دیگر ضروری نیست که فرض کنیم افراد چه چیزهایی را نیاز دارند و می خواهند. امروزه دیگر لازم نیست که نیروی کار را به بخش های مختلف (افرادی با پتانسیل بالا، مدیریت سطح میانی، کارمندان قدیمی تر) تقسیم کنیم. در بازاریابی مصرف کنندگان، رویکرد فردی خیلی رایج شده است. شیوه رفتار سازمان ها با افراد کاملاً خسته کننده است. کارمندان روز به روز بیشتر توقع خواهند داشت که بعنوان یک مصرف کننده در نیروی کار با آنها رفتار شود.

در مدیریت استعداد یک رویکرد فردی سفارشی اهمیت زیادی دارد. اگر بدانید که افراد چه قابلیت هایی دارند خواسته های آنها چیست و می خواهید آنها در چه جهتی رشد کنند، می توانید فرصت هایی را طراحی کنید که با نیازها و خواسته های فردی آنها متناسب باشد. با تکنولوژی امروز شما قادر خواهید بود که کارمندان خود را حتی بهتر از خودشان بشناسید.

۳. کمرنگ کردن مرزهای بین داخل و خارج

استعداد در همه جا وجود دارد. سازمان ها اگر زیاد بر توسعه و تعلیم استعدادها در میان کارمندانشان تمرکز کنند؛ بی دلیل خود را محدود ساخته‌اند. شما می توانید استخر استعدادهای خود را بزرگتر سازید اگر استعدادها در همه جای سازمانتان (در تأمین کنندگان و شرکا، در گروه فارغ التحصیلان، یا متخصصان دارای شغل آزاد که برای سازمان شما کار می کنند) شناسایی کنید.

۴. مشاوره عملکرد

افراد خوب می خواهند که بهتر شوند. مشاوره عملکرد تکنیکی است که به افراد کمک می کند تا بهتر شوند. مشاوره عملکرد بر مبنای عملکرد واقعی افراد، بازخوردهای منظم و شاخص به آنها می دهد. کمک کردن به افراد با عملکرد بالا برای بهتر شدن کار آسانی نیست. ارائه راهنمایی هایی در مورد نحوه بهبود عملکرد به فردی با عملکرد میانگین، خیلی آسان تر است.

۵. تمرکز بیشتر بر تیم ها

اغلب تکنیک های مدیریت منابع انسانی هنوز هم تا حد زیادی بر افراد متمرکز هستند. در عین حال تیم ها بلوک های تشکیل دهنده اصلی سازمان ها هستند. توسعه و تقویت تیم های استعداد، هنوز هم یک تکنیک نادیده گرفته شده است اما در سالهای آینده بیشتر مورد توجه قرار خواهد گرفت.

۶. تجربه استعداد مهم است

در توییتر هشتگی با عنوان  myfirstday وجود دارد. افراد عکس هایی را از روز اول شغل جدید خود پُست می کنند. عکسی از یک میز تمیز با یک لپ تاپ حرفه ای و چند شاخه گل، یا عکسی از یک نهار خوب با تیم خود در روز اول. بهتر است که کارمندان تجربه اولیه‌ی خوبی داشته باشند! افراد دوست دارند که تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و هر چه تجربیات مثبت تری را از طریق شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارند، برندینگ کارفرما بهتر خواهد بود.

۷. رویکرد سازمانی‌تر برای مدیریت استعداد

در سازمان‌های امروزی بیش از حد به برنامه ریزی و کنترل اهمیت داده می شود. اغلب برنامه های مدیریت استعداد پرهزینه هستند و توقعات بالایی را برآورده نمی سازند. اغلب مدیران منابع انسانی این برنامه ها را طراحی و اجرا می کنند، اغلب آنها بر این باورند که اکنون می‌بایست که از رویکرد “همسو شدن با جریان” طرفداری کرد. استعدادها در سازمان‌ها اغلب، ابتکاراتی را بدون دخالت سازمان آغاز می کنند. وظیفه اصلی تیم مدیریت شرکت این است که این ابتکارات را ترغیب کند و آنها را متوقف نساخته و آنها را مجبور نکند که همواره از یک رویکرد جهانی و فراگیر پیروی کنند.

۸. تجزیه و تحلیل استعداد بعنوان یک مبنا

تجزیه و تحلیل استعداد، مبنای تمام ابتکارات مدیریت استعداد را تشکیل می دهد. مهمترین روندهای مدیریت استعداد را می توان اجرا کرد، اگر با تجزیه و تحلیل استعداد همراه باشند. ما امیدواریم که تجزیه و تحلیل استعداد اکنون کاملاً رایج شده باشد اما متأسفانه بسیاری از سازمان ها هنوز احتمالات استفاده از تجزیه و تحلیل استعداد را بررسی می کنند. وقتی که تمرکز از آینده به امروز می رسد، سرعت مهمتر از همیشه خواهد بود. آیا می توانید این را پیگیری کنید که قابلیت های افراد چطور در این مسئله دخیل خواهد بود؟ آیا می توانید سریعاً بین یک فرصت فوری و استعدادهای موجود تطابق ایجاد کنید؟ آیا قادر هستید که مشارکت بازیکنان کلیدی را بصورت فوری پیگیری کنید؟

منبع: Hrtrendinstitute