از بین بردن فرسودگی شغلی و حفظ استعداد‌های برتر

آنچه در این مقاله می‌خوانید:

• حفظ استعدادهای برتر به مهار فرسودگی شغلی کارکنان بستگی دارد.
• فرهنگ سازمانی برای بازیابی فرسودگی شغلی حیاتی است.
• مدیران اجرایی نقش بسزایی در ایجاد یک محیط کاری بدون فرسودگی شغلی دارند.

بر اساس تجزیه و تحلیل اخیر گالوپ، 48 درصد از جمعیت شاغل ایالات متحده آمریکا در جستجوی شغل یا فرصت‌های جدید هستند. ایالات متحده به رکورد بالایی در نرخ ترک شغل و همچنین رکورد بالایی در تعداد منصب‌های خالی رسیده است.

شاید تعجبی نداشته باشد که بسیاری از کارمندان در حال تجدید نظر در رابطه با شغل و کار خود هستند. آن‌ها به دنبال یافتن یک کارفرما یا شغل جدید و یا ترک کامل شغل خود هستند.

گزارش‌های به دست آمده از گالوپ در سال 2021 نشان می‌دهد که کارمندان آمریکایی شاهد افزایش سطح استرس خود در طول رویدادهای سال 2020 بودند.

بسیاری از کارفرمایان سعی می‌کنند معضل استعفای کارکنان را با مسائل مالی حل کنند. آن‌ها به این موضوع امید دارند که افزایش دستمزد بتواند افراد را جذب کرده و در سازمان حفظ کند. اما این گزینه در بسیاری از سازمان‌ها قابل اجرا نیست. سازمان‌هایی که با مشکلات اقتصادی درگیر هستند و از منابع مالی زیادی برخوردار نیستند قابلیت افزایش دستمزد کارکنانشان را ندارند. از طرف دیگر، دستمزد بالاتر برای کارکنانی که سلامتی و رفاه در اولویتشان قرار گرفته ممکن است رضایت‌بخش نباشد و نتواند عاملی برای حفظ آن‌ها در سازمان باشد.

حقیقت این است که این مشکل تنها به مسائل مالی مربوط نمی‌شود؛ این یک مسئله فرسودگی شغلی، استرس و کاهش سطح کیفیت زندگی است. اگر کارفرمایان می‌خواهند در سال‌های آینده فرصتی برای حفظ نیروی کار با استعداد داشته باشند، باید به بررسی دلایل اصلی فرسودگی شغلی در سازمان خود بپردازند.

کاهش میزان فرسودگی شغلی و افزایش بهره‎وری چگونه امکان‌پذیر است؟

به گزارش گالوپ در ژوئن 2021،  74 درصد از کارکنان عنوان کردند که حداقل گاهی اوقات فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. فرسودگی شغلی چنان در فرهنگ‌های سازمانی فراگیر شده که احتمالاً فکر می‌کنیم پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر است. با این حال گالوپ کشف کرده است که افرادی هستند که احتمال وقوع پدیده فرسودگی شغلی در آن‌ها تقریبا صفر است. تصور کنید که چند نفر در محل کار شما می‌گویند که نمی‌توانند دچار فرسودگی شوند؟ چنین چیزی چگونه امکان‌پذیر است؟ کارمندان برای داشتن چنین زندگی چه می‌کنند؟

کارمندانی که تقریبا امکان ندارد دچار فرسودگی شغلی شوند دارای سه ویژگی مشترک هستند:

1. به کار خود احساس تعهد دارند.

کارمندان متعهد برای رسیدن به موفقیت آماده شده‌اند و به خوبی می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود. آنچه را که برای انجام کارشان نیاز است در اختیار دارند و مدیرشان به آن‌ها کمک می‌کند تا حجم کاری خود را مدیریت کنند. مدیران همچنین در تلاشند تا همکاری به شکل موثری پیش رود و مسیری روشن به سوی آینده ترسیم شود.

سه ​​اقدام حیاتی وجود دارد که مدیران می توانند برای کاهش فرسودگی شغلی در حین تعامل با کارکنان انجام دهند:

• تلاش برای جلب توجه و تمرکز کارمند

 مدیران باید در تلاش باشند تا کارمندان برای برآورده کردن انتظارات و اولویت‌هایشان با آن‌ها همکاری کنند و تنها روی سازمان آن‌ها متمرکز شوند.

• رها ساختن کارمندان از زیر فشار استرس‌های غیر ضروری

 مدیران باید درصدد از بین بردن موانع کاری برای کارمندان باشند تا کارمندان تحت فشار غیرضروری قرار نداشته باشند و بر کار‌های خود متمرکز باشند.

• اهمیت به نظرات کارمندان

 ایجاد احساس ارزشمندی و حمایت در کارمندان و مشارکت دادن آن‌ها در نظردهی‌ها از دیگر اقدامات حیاتی مدیران در جهت کاهش فرسودگی است.

2.احساس راحتی و رفاه دارند.

از دورانی که به راحتی بین کار و زندگی تعادل ایجاد می‌کردیم گذشته است. اکنون همه چیز به چالش  ادغام کار و زندگی برمی‌گردد؛ مدیرانی که روابط خوبی با اعضای تیم خود دارند، می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا کارشان را بهتر با شرایط زندگی فعلیشان تطبیق دهند و در مواقع بروز چالش‌ها، آن‌ها را تنظیم کنند.

فراموش نکنید که کارمندانی که به صورت دورکاری فعالیت می‌کنند نیاز به مراقبت ویژه دارند. این افراد در بیشتر دوره‌های همه‌گیری (Pandemic) در معرض خطر فرسودگی شغلی بوده‌‌اند. مدیران می‌توانند فرسودگی شغلی را از راه دور با افزایش دفعات اعلام حضور و توجه به چالش‌های ارتباطی و همکاری که ذاتا بخشی از دورکاری محسوب می‌شود کاهش دهند. آن‌ها باید بستری را فراهم کنند که کارکنانی که به صورت گروهی فعالیت می‌کنند به راحتی با یکدیگر در ارتباط باشند. کمک به ایجاد فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای کارکنان از دیگر اقدامات مهم مدیران برای جلوگیری از ایجاد فرسودگی شغلی کارمندان دورکار است.

3. در فرهنگ کاری آن‌ها از نقطه قوت هر فرد تجلیل می‌شود.

هنگامی که از استعدادهای طبیعی خود استفاده می‌کنیم و بر بهترین عملکرد خود متکی هستیم به احتمال زیاد وارد وضعیتی می شویم که Mihaly Csikszentmihalyi آن را “وضعیت شیفتگی” می‌نامد. شیفتگی وضعیتی است که فرد آنقدر در آنچه سرگرم انجام آن است غرق می‌شود که زمان و مکان اطرافش را هم حس نمی‌کند. ممکن است یک نفر با گفتگوهای پر مفهوم با افراد به این وضعیت برسد، در حالی که فرد دیگری ممکن است با مرور صفحات گسترده به آن برسد. در هر صورت، افراد نیاز به زمان متمرکز و بدون وقفه برای انجام آن دارند و تقریباً هر روز باید این کار را انجام دهند.

بهترین مدیران هر یک از اعضای تیم را در جایگاهی قرار می‌دهند که بتوانند بیشتر وقت خود را صرف بهره‌برداری از نقاط قوت خود کنند. زمانی که مدیران به نقاط قوت هر فرد فکر می‌کنند، می‌توانند بازخورد و هدف‌گذاری را به گونه‌ای شخصی‌سازی کنند که به جای ایجاد حس دلهره، الهام بخش باشد.

در تیم‌ها و گروه‌های کاری، تمرکز بر نقاط قوت همکاری را بهبود می‌بخشد و فشار را بر هر یک از اعضا کاهش می‌دهد و در عین حال به افراد حس هدف مشترک القا می‌کند. انجام کارهایی که خارج از حاشیه‌ امن استعدادها قرار دارند امری طاقت فرسا است. بنابراین احتمال فرسودگی شغلی بیشتر است. اما وقتی می‌دانیم که فردی در تیم ما قادر است وظایفی را که ما از انجام آن واهمه داریم انجام دهد (و حتی دوستش دارد)، بار کاری ما را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهد. تیم‌هایی که می‌دانند چگونه در کنار هم قرار گیرند و تقسیم وظایف کنند، مولدتر و ایمن‌ترند و گردش مالی کمتری نیز دارند.

هر سه این عناصر، مسئولیت های حیاتی کارفرمایان هستند.

مدیران نقش اساسی در کاهش فرسودگی شغلی دارند. اما اثربخشی یک مدیر در نهایت به کارفرما آن‌ها بستگی دارد. علاوه بر این، کارفرمایان مسئول ایجاد فرهنگی هستند که تعامل، رفاه و نقاط قوت افراد سازمان را افزایش می‌دهد. آن‌ها نگرش و چارچوب فکری، برنامه‌ها، سیاست‌ها و آموزش و پشتیبانی مدیران را برای امکان پذیر ساختن زندگی رو به رشد ارائه می‌دهند. و هنگامی که کارفرمایان محیط‌های کاری پررونقی ایجاد می‌کنند، نه تنها مشکل حفظ کارکنان خود را حل می‌کنند، بلکه بهره وری آن‌ها را نیز افزایش می‌دهند.